von LUÍS FELIPE SOUZA*
Geben Sie das Projekt des egoistischen Unternehmertums auf und konzentrieren Sie sich auf die Dezentralisierung des Themas, um vor den Sackgassen zu warnen, die der Strukturierung des gesellschaftlichen Lebens zugrunde liegen
Es gibt keine „kritische Organisationspsychologie“. Zumindest ist das nicht das, was hegemonial untersucht wird. Die Sozialwissenschaften üben Kritik an den Determinanten aus, die Gesellschaften strukturieren, was die Widersprüche sozialer Gewalt aufdeckt. Als Fachgebiet, das aufgrund seiner Hilfe bei der Erfassung der Phänomene der Schnittstelle zwischen Individuum und Gesellschaft eine starke Stellung in der Psychologie einnimmt, sind die Sozialwissenschaften aus dem Zentrum der Diskussion über die Organisationspsychologie gerückt.
Denn wie Vladimir Safatle (2020) erinnert, erkennt dieser Bereich der Psychologie den Einzelnen als ein Unternehmen an, dessen Zweck darin besteht, die Gewinnmargen zu erhöhen und die Fixkosten zu senken. Dieses Ziel wird für das Subjekt zur Aufgabe, einen reifen Charakter, eine zentrierte Persönlichkeit und Ernsthaftigkeit im Verhalten zu erreichen.
Es ist nicht schwer, die Richtigkeit der Diagnose von Vladimir Safatle (2020) zu erkennen, schließlich geht es in den Fächern der Organisationspsychologie, die Wert auf Konfliktlösung und die Schaffung effektiver Führung legen, beispielsweise um die Verschreibung von Schritte Verhalten. Die Broschüre, die die Entstehung zentrierter und mächtiger Führer vorhersagt, neutralisiert daher den spontan kritischen Inhalt von Zuneigungen durch Mechanismen eines reifen Charakters, die in der Fügsamkeit gewaltfreier Kommunikation synthetisiert werden können.
Dies ist natürlich keine Entschuldigung für das Fehlen von Ethik am Arbeitsplatz, sondern vielmehr eine Anerkennung der Vernichtung des denunziatorischen Potenzials, das in Zuneigungen steckt. Campello (2022) zeigt, dass dieselben Affekte Werkzeuge der Gesellschaftskritik sind, die sogar zur Identifizierung von Ungerechtigkeitssituationen nützlich sind und sogar das Teilen des Gefühls, Unrecht erlitten zu haben, ermöglichen.
Das Verständnis von Affekten als Unternehmen, so zeigt uns Safatle (2020), steht im Zusammenhang mit dem Aufkommen des Neoliberalismus Mitte der 1980er Jahre. Zu dieser Zeit konzentrierten sich Studien in der Organisationspsychologie auf die Affektionen von Subjekten in Organisationen wurden intensiviert. Nach dem Scheitern der tayloristischen Experimente stand die Bereitstellung von Glück und Zufriedenheit für Arbeitnehmer im Mittelpunkt der Forschung. Es zeigte sich, dass die Fragmentierung und die übermäßige Geschwindigkeit des Arbeitsrhythmus zu erschöpften Arbeitnehmern mit geringer Arbeitsmotivation führten.
An ihre Stelle treten die schwedischen und norwegischen Erfahrungen von Arbeitsgruppen mit ihren Kontrollkreisen, deren Motto die Horizontalisierung der Arbeit und der Abbau von Hierarchien war, wie im Beispiel der Volvo-Fabriken. Trotz des Scheiterns dieser Experimente im Laufe der Jahre konnte die Arbeitswelt verstehen, dass ein glücklicher Arbeiter mehr produzieren kann. Dieses Verständnis geht Hand in Hand mit der Zeit der massiven Umsetzung der Arbeitsflexibilität, insbesondere im Zusammenhang mit Telearbeit, Rechtsausschluss und Outsourcing.
So viele Veränderungen finden ihre Rechtfertigung in wissenschaftlichen Studien über Motivation und Motivation Engagement und emotionale Intelligenz. Schließlich erinnert Antunes (2009) aus der Soziologie daran, dass die Wissenschaft nicht dem kollektiven Wohlergehen untergeordnet ist – wenn das der Fall wäre, würden wir nicht gegen die Prekarität der Arbeit und den Entzug der Grundrechte der Arbeitnehmer kämpfen, wenn wir über Technologie verfügten Niveaus, die der prekären und schlecht bezahlten Arbeit ein Ende setzen könnten. Umgekehrt steht es der Wissenschaft frei, den Markt zu bedienen, der sie finanziert.
Eines der theoretischen Konstrukte, das in der Organisationspsychologie am meisten Beachtung findet, ist das der emotionalen Intelligenz. Das von Salovey und Mayer (1990) geschaffene Konstrukt ist eine Fähigkeit, durch die das Subjekt in seinen sozialen und persönlichen Beziehungen zu sich selbst funktionaler sein kann. Das ist das Geschicklichkeit die Fähigkeit, die eigenen Emotionen und die Emotionen anderer zu überwachen, um sie bei der Unterscheidung und Auswahl der besten Formen des Denkens und Handelns zu nutzen. Diese Fähigkeit ermöglicht die Regulierung und den richtigen und kohärenten Einsatz von Emotionen.
Damit die Person positivere Eigenschaften aufweist und ihre Beziehungen besser pflegen kann, muss sie daher die Fähigkeit entwickeln, ihre Emotionen wahrzunehmen und zu kontrollieren. Solche Eigenschaften sind das Prädikat des Individuums, das in unserer aktuellen Arbeitswelt gesucht wird: ein proaktiver und kluger Mitarbeiter, der das Hemd der Organisation trägt und sich nicht um die Schwierigkeiten der Arbeitsbedingungen kümmert, da seine Entschlossenheit alle negativen Emotionen überwindet, die er haben könnte fühlen.
Es ist daher leicht zu erkennen, wie die kritische Fähigkeit, die den Zuneigungen zugrunde liegt, durch Schweigen gezähmt wird. Den Arbeitnehmern wird empfohlen, ihre negativen Emotionen zu kanalisieren, um das großzügige Arbeitsumfeld nicht zu stören. Safatle (2020) ist aufschlussreich darin, den Mechanismus zu erkennen, durch den das Ergebnis der Abschottung von Affekten dem Neoliberalismus dient.
Affektives Schweigen begünstigt das Ausbleiben von Revolten gegen die vom Kapital ausgeübte soziale Gewalt. Dies ist ein wirksames Mittel, um große Streikdemonstrationen zur Forderung der Arbeitnehmerrechte zu vermeiden. Denn ein guter Arbeiter ist jemand, der sich seiner Arbeit widmet, ein zurückhaltender Mensch, der sich nicht von der Wut prekärer Beschäftigung überwältigen lässt. Sogar die Grundsätze menschenwürdiger Arbeit werden durch die Unterordnung der Arbeit unter die Vorherrschaft des Kapitals wirkungslos.
Abschließend fragen wir uns: Ist es möglich, in der Wissenschaft der Organisationspsychologie eine humanisierte Bedeutung zu finden? Ja, aber eine radikale Änderung des psychologischen Studienverlaufs in der Organisation ist notwendig. Auf Unternehmensseite sollte der Schwerpunkt auf der Schaffung von Mechanismen liegen, die wechselseitige Beziehungen zwischen Organisation und Arbeitnehmer gewährleisten.
Andererseits müsste die Akademie das legitime Anspruchspotenzial erkennen, das in der Fülle an Zuneigungen steckt, und sie nicht als Wahnvorstellungen einer gestörten und unintelligenten Seele betrachten. Schließlich protestiert die Fügsamkeit der Gefühle nicht in Situationen der Ungerechtigkeit, geschweige denn bringt sie Texte wie diesen hervor.
Durch solche Abweichungen von der Route könnte die auf Unternehmen angewandte psychologische Wissenschaft der Ausübung entgehen Achtsamkeit die darauf abzielen, die Manifestationen der Symptome zu lindern. Solche Symptome dienen als Indikator für latente Botschaften, die gegen eine Überforderung rebellieren, etwa bei Erschöpfung von Mitarbeitern. Burnout. Daher müsste man das Projekt des egoistischen Unternehmertums aufgeben und sich auf die Dezentralisierung des Subjekts konzentrieren, um vor den Sackgassen zu warnen, die der Strukturierung des gesellschaftlichen Lebens zugrunde liegen.
*Luís Felipe Souza ist Masterstudentin in Arbeitspsychologie an der Universität Coimbra.
Referenzen
Antunes, R. (2009). Die Bedeutung der Arbeit: Essay über die Bejahung und Verleugnung von Arbeit. Boitempo.
Campello, F. (2022). Kritik an Zuneigungen. Authentisch.
Salovey, P. & Mayer, J. D. (1990). Emotionale Intelligenz. Vorstellungskraft, Erkenntnis und Persönlichkeit, 9(3), 185-211. https://doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG
Safatle, V. (2020). Die Ökonomie ist die Fortsetzung der Psychologie mit anderen Mitteln: psychologischem Leiden und Neoliberalismus als moralischer Ökonomie. In V. Safatle, N. da S. Júnior und C. Dunker (Hrsg.), Neoliberalismus als Management psychischen Leidens (S. 11-38). Authentisch.
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