von MARIA APARECIDA AZEVEDO ABREU*
Die Einbeziehung der Gewerkschaften in den Prozess der Überwachung der Einhaltung der Lohngleichheitsregel ist von wesentlicher Bedeutung, damit die institutionelle, kollektive und strukturelle Dimension dieser Ungleichheit berücksichtigt wird
Ein weiterer Internationaler Frauentag, der 8. März, der 1975 von den Vereinten Nationen (UN) ins Leben gerufen wurde, steht vor der Tür und das wiederkehrende Thema ist die Ungleichheit zwischen Männern und Frauen. Veröffentlicht seit 2006 Globaler Gender Gap-Bericht [Global Gender Inequality Report], veröffentlicht von Weltwirtschaftsforum [Das Weltwirtschaftsforum] weist darauf hin, dass keine Gesellschaft unter den 146 Ländern, die Informationen zur Erstellung des Berichts senden, die Gleichstellung von Männern und Frauen erreicht hat.
Der Bericht basiert auf einem Indikator – dem Globaler Gender-Gap-Index [Globaler Indikator für Geschlechterungleichheit], der sich aus den folgenden Dimensionen bzw. Unterindikatoren zusammensetzt: (i) politisches Empowerment; (ii) wirtschaftliche Teilhabe und Chancen; (iii) Bildungsniveau und (iv) Gesundheit und Lebenserwartung.
Dem Bericht zufolge ist es möglich, abzuschätzen, wie lange es dauern wird, bis die durch diese Ungleichheit entstandenen Lücken geschlossen werden, wenn die im Zeitraum 2006 bis 2023 beobachteten Fortschritte auf der Grundlage der Stichprobe von 102 Ländern beibehalten werden. Bezogen auf die politische Ermächtigung werden es 162 Jahre sein; hinsichtlich wirtschaftlicher Teilhabe und Chancen werden es 169 Jahre sein; Für die Gleichstellung im Bildungsniveau sind 16 Jahre erforderlich; und für die Verwirklichung der Gleichheit in Bezug auf Gesundheit und Lebenserwartung bleibt die Zeit unbegrenzt.[I]
Basierend auf diesen Dimensionen schwankt der Indikator zwischen 0 und 1, wobei 1 die volle Gleichstellung von Männern und Frauen bedeuten würde. Beispielsweise belegt Island mit einem Index von 0,912 den ersten Platz im Ranking und Afghanistan mit einem Index von 0,405 den 146. Platz. Brasilien belegt mit einem Index von 57 den 0,726. Platz.[Ii]
Dem Bericht zufolge ist Liberia in der Dimension „Wirtschaftliche Teilhabe und Chancen“ das Land, das mit einem Index von 0,895 den ersten Platz einnimmt; und Brasilien belegt mit einem Index von 86 den 0,670. Platz.[Iii] In Bezug auf diese Dimension, basierend auf Studien zur Geschlechtergleichstellung, die in verschiedenen Wissensbereichen erstellt wurden, insbesondere denen von Helena Hirata[IV] und Flavia Biroli,[V] Für den brasilianischen Kontext kann man sagen, dass diese Ungleichheit eine der Widerspiegelungen der geschlechtlichen Arbeitsteilung ist, die zunächst die Aufteilung der Aktivitäten in der Welt zwischen Männern und Frauen strukturiert und nach dieser Aufteilung eine Hierarchie etabliert zwischen ihnen, wobei die Aktivitäten, die Männern zugeschrieben werden, höher geschätzt werden als diejenigen, die Frauen zugeschrieben werden.
Zu der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung kommt noch die Überlastung der Frauen mit der Arbeit, die sich hauptsächlich auf die Betreuung der Kinder bezieht, was das Ergebnis einer doppelten Delegation von Verantwortung ist: erstens die Delegation, die der Staat in Bezug auf die Familien ausübt; zweitens von Familien im Verhältnis zu Frauen.[Vi]
Der brasilianische Staat hat eine wichtige Maßnahme ergriffen, um den Prozess der Verwirklichung der Ungleichheit bei der wirtschaftlichen Teilhabe und den Chancen zwischen Männern und Frauen zu beschleunigen: Gesetz Nr. 14.611 vom 3. Juli 2023, das „gleiche Lohn- und Vergütungskriterien für Frauen und Männer vorsieht; und ändert die Konsolidierung der Arbeitsgesetze, genehmigt durch das Gesetzesdekret Nr. 5.452 vom 1. Mai 1943“.[Vii] Seine Verabschiedung, die als „Gesetz zur Lohngleichheit“ bekannt ist, mag einem voreiligen Analysten überflüssig oder harmlos erschienen sein, da die Gleichstellung von Männern und Frauen ausdrücklich in Artikel 5, Punkt I der Verfassung der Brasilianischen Republik verankert ist. Die Verfassungsbestimmung ist nicht nur ein rechtliches Instrument, sondern auch ein grundlegendes Element der 1988 festgelegten Leistungserwartungen der brasilianischen Gesellschaft.
Lässt man die Eile beiseite und liest man den Text des Gesetzes Nr. 14.611/23, so scheint es, dass Maßnahmen ergriffen werden, um die Einhaltung der Gründungsregel der Republikaner zu beurteilen, die die Gleichstellung von Männern und Frauen auf brasilianischem Territorium festlegt. Solche Kriterien werden durch die in Artikel 4 des Gesetzes vorgesehenen Maßnahmen definiert: (i) Einrichtung von Mechanismen zur Gehaltstransparenz und Vergütungskriterien; (ii) verstärkte Überwachung von Gehaltsdiskriminierung und Vergütungskriterien zwischen Frauen und Männern; (iii) Bereitstellung spezifischer Kanäle für die Meldung von Gehaltsdiskriminierung; (iv) Förderung und Umsetzung von Diversitäts- und Inklusionsprogrammen am Arbeitsplatz, die die Schulung von Managern, Führungskräften und Mitarbeitern zum Thema Gleichstellung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt mit Messung der Ergebnisse umfassen; und (v) Förderung der Ausbildung und Ausbildung von Frauen, damit diese unter gleichen Bedingungen wie Männer in den Arbeitsmarkt eintreten, dort bleiben und dort aufsteigen können.
In einem solchen Gesetz könnte Punkt (v) als unzureichend angesehen werden, was auf der Annahme basiert, dass Frauen für den Arbeitsmarkt ausgebildet werden müssten, obwohl bekannt ist, dass im brasilianischen Kontext eine bessere Ausbildung von Frauen nicht unbedingt erforderlich ist geschlechtsspezifische Ungleichheiten bei der Arbeitsentlohnung verringern,[VIII] und es gibt keine Studien, die eine geringere Eignung von Frauen für den Arbeitsmarkt in den einzelnen Positionen belegen. Was existiert, wie bereits in diesem Text dargelegt, ist eine Arbeitsteilung, die zu einer ontologischen Aufteilung der menschlichen Aktivitäten zwischen Männern und Frauen und nach dieser Aufteilung zu einer Hierarchie zwischen diesen Aktivitäten führt. Glasdecke, Kristalllabyrinth, Prekarität der Frauenarbeit, unterbezahlte Berufe wie Hausarbeit und andere sind extreme Aspekte der ungleichen Struktur, die die Arbeitswelt von Männern und Frauen organisiert.
Darüber hinaus verwendet das Gesetz Nr. 14.611 die Begriffe Kriterien und Maßnahmen, erwähnt jedoch nicht, wie Gleichheit gemessen wird. Das Gesetz legt Maßnahmen und Pflichten fest, die von Unternehmen zu ergreifen und zu erfüllen sind und vom Ministerium für Arbeit und Beschäftigung (MTE) überwacht werden. Auf der Grundlage der Überwachung der durch solche Maßnahmen erzeugten Daten wird es möglich sein, zu ergreifende Maßnahmen festzulegen angemessene Vergütungskriterien festzulegen.
Trotz dieser Kritik brachte die Regelung des Gesetzes Nr. 14.611 von 2013 mehrere Fortschritte, die nun hervorgehoben werden.
Erstens wurde mit diesem Gesetz die halbjährliche Veröffentlichung von Gehaltstransparenzberichten und Vergütungskriterien vorgeschrieben, die zunächst als Instrumente zur Überprüfung der Einhaltung des allgemeinen republikanischen Grundsatzes der Gleichstellung von Männern und Frauen dienen sollen.
Zweitens sieht das Gesetz Sanktionen für juristische Personen vor, die Daten vorlegen, die eine ungleiche Entlohnung zwischen Männern und Frauen erkennen lassen: Neben einer Geldbuße muss die beschäftigende juristische Person einen Aktionsplan zur Abmilderung der Ungleichheit mit Zielen und Fristen vorlegen und erstellen aus einem Prozess unter Beteiligung der Gewerkschaften. Die Einbeziehung der Gewerkschaften in den Prozess der Überwachung der Einhaltung des Grundsatzes der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen ist von grundlegender Bedeutung, damit neben der Forderung nach individuellen Rechten auch die institutionelle, kollektive und strukturelle Dimension dieser Ungleichheit berücksichtigt wird. Der Zweck des Gesetzes Nr. 14.611 von 2023 betrifft nicht nur das Recht jedes Arbeitnehmers, nicht diskriminiert zu werden, sondern zeigt auch einen Weg zum Aufbau gerechterer Arbeitsumgebungen auf.
Drittens sieht das Gesetz die Schaffung einer einheitlichen digitalen Plattform zum Thema Arbeitsmarkt und Einkommen mit nach Geschlecht aufgeschlüsselten Daten vor, darunter Indikatoren für Gewalt gegen Frauen, freie Stellen in Kindertagesstätten und Zugang zur Gesundheitsversorgung sowie andere Daten, die sich auf den Zugang zur Beschäftigung auswirken können . An dieser Stelle gibt es in Artikel 5, § 1 den Hinweis, dass auch Daten zu Rasse, ethnischer Zugehörigkeit und Nationalität, Nationalität und Alter erhoben werden müssen.
Dekret Nr. 11.795 vom 23. November 2023,[Ix] Das Gesetz regelte, dass der vom MTE geforderte Bericht über Gehaltstransparenz und Vergütungskriterien sowie der Aktionsplan zur Verringerung der Gehaltsungleichheit und Vergütungskriterien zwischen Frauen und Männern von juristischen Personen erstellt werden müssen, die die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern nicht beachten Männer und Frauen, gemäß den MTE-Richtlinien. Aufgrund dieser Regelung sieht das Dekret vor, dass das Frauenministerium und das Ministerium für Arbeit und Beschäftigung dafür verantwortlich sind, die Daten und Auswirkungen der öffentlichen Politik zu überwachen und ihre Ergebnisse zu bewerten. In diesem Dekret wird also eine Verpflichtung zur interministeriellen Überwachung des Erfolgs der öffentlichen Politik zur Verwirklichung der Gleichstellung von Männern und Frauen im Hinblick auf das Gehalt festgelegt.
In Erfüllung der im Dekret Nr. 11.795 von 2023 vorgesehenen Zuordnung wurde die MTE-Verordnung Nr. 3.714 vom 24. November 2023 veröffentlicht, in der festgelegt wird, dass die von Arbeitgebern bereitzustellenden Daten von zwei Plattformen, eSocial, bezogen werden und das Emprega Brasil-Portal. Zusätzlich zur Festlegung der Pflichten der Arbeitgeber vor dem MTE legt die Verordnung in Artikel 4 die Verpflichtung fest, dass der Gehaltstransparenzbericht von Unternehmen veröffentlicht werden muss, um der Öffentlichkeit Zugang zu den Vergütungsrichtlinien jedes Unternehmens zu ermöglichen.
e-Social ist ein computergestütztes System der öffentlichen Verwaltung, das inländischen Arbeitgebern, besonders versicherten Personen und individuellen Kleinstunternehmern (MEI) über die gov.br-Plattform zur Verfügung steht.[X] Das Emprega Brasil-Portal bietet Arbeitnehmern Beschäftigungspolitiken und -maßnahmen im Hinblick auf menschenwürdige Arbeit und für Unternehmen Anwendungen, die eine „schnellere Suche nach dem gewünschten Arbeitnehmer“ sowie Unterstützung bei der „Einhaltung arbeitsrechtlicher Bestimmungen“ ermöglichen.[Xi]
Gemäß Artikel 6 der MTE-Verordnung Nr. 3.714 von 2023 ist ein solcher Bericht obligatorisch, sobald die Registerkarte „Gehaltsgleichheit und Vergütungskriterien“ im Arbeitgeberbereich des Emprega Brasil-Portals verfügbar gemacht wird.
In der Verordnung gibt es auch einen Abschnitt, der dem Aktionsplan zur Verringerung der Ungleichheit bei Gehältern und Vergütungskriterien zwischen Frauen und Männern gewidmet ist. An dieser Stelle sieht die Verordnung vor, dass ein solcher Plan Folgendes enthalten muss: (a) zu ergreifende Maßnahmen mit einer Prioritätsskala; (b) Ziele, Fristen und Mechanismen zur Messung der Ergebnisse; (c) Jahresplanung mit Ausführungsplan; und (d) Evaluierung der Maßnahmen mindestens alle sechs Monate.
Mit diesem rechtlichen und administrativen Rahmen wurden bei der Umsetzung dieser öffentlichen Ordnung bereits wichtige Maßnahmen ergriffen. Auf dem Emprega Brasil-Portal ist die Registerkarte zum Ausfüllen des Gehaltstransparenz- und Vergütungskriterienberichts jetzt für Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern verfügbar.[Xii] Diese erste Umsetzungsphase vor der Erfassung aller juristischen Personen des Privatrechts als Arbeitgeber wird nicht nur Informationen für die Überwachung diskriminierender Praktiken liefern, sondern auch für die Schaffung eines Datensystems, aus dem Erkenntnisse gewonnen und Strategien zur Abschwächung entwickelt werden können Ungleichheit zwischen Männern und Frauen.
Um den aktuellen Stand der öffentlichen Politik zur gleichen Entlohnung von Frauen und Männern zu veranschaulichen, können wir den folgenden Ablauf darstellen:
Der oben beschriebene Ablauf erklärt die Bedeutung und Richtung der öffentlichen Politik, die formuliert wurde, um die Gleichstellung von Frauen und Männern unter dem Gesichtspunkt der Entlohnung in der Arbeitswelt zu erreichen. Es gibt weitere Punkte, die den Erfolg der Politik durchdringen und die es zu beachten gilt: (1) Die öffentliche Politik zur Verringerung der Lohnungleichheit trägt bereits einen Erfolg in sich. Durch die Wahl des Begriffs „Abmilderung“ statt „Beförderung“ wird impliziert, dass nicht nur Lohngleichheit wünschenswert ist, sondern auch die Ungleichheit zwischen Frauen und Männern, die die gleichen Funktionen ausüben und ausüben, ein öffentliches Problem darstellt, das gelöst werden muss.
(2) Eine solche Politik nimmt die Verfassungsnorm ernst, ohne jedoch davon auszugehen, dass ihre Existenz ausreicht, um ein gesellschaftliches Problem zu lösen. Die öffentliche Politik geht von einer zutreffenden Frage nach der Realität aus: Warum wird diese Regel nicht verwirklicht, da wir unser republikanisches Leben bereits auf die Einhaltung der Gleichheitsregel zwischen Frauen und Männern ausgerichtet haben?
(3) Die obige Frage lässt sich aus der folgenden Kontextbeschreibung in der Begründung des Gesetzentwurfs Nr. 1085/2023 ableiten, der zu dem verabschiedeten Gesetz führte: „Der fragliche Vorschlag setzt den Prozess des Wiederaufbaus und der Transformation Brasiliens fort.“ Der Vorschlag zielt darauf ab, gleiche Rechte in der Arbeitswelt zu erreichen und das Land darauf vorzubereiten, immer klarere Verpflichtungen zur sozialen Entwicklung und zum Wirtschaftswachstum, zur Ausweitung der Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Bekämpfung von Armut, Rassismus und Unterdrückung von Frauen usw. einzugehen Formen sozialer Diskriminierung, die sich in historischen Ungleichheiten widerspiegeln.“[XIII]
(4) Basierend auf der bestehenden Beobachtung der im vorherigen Punkt beschriebenen Motiverklärung des Gesetzentwurfs kann festgestellt werden, dass bei der Ausarbeitung der Politik die Komplexität des zu lösenden öffentlichen Problems erkannt, in internationalen, national und in spezialisierten Studien. Daraus eröffnet die öffentliche Ordnung die Möglichkeit eines Monitorings mit dem Ziel, Inputs für eine bessere Konkretisierung von Verhaltensrichtlinien zu erhalten.
(5) Eines der Ergebnisse der öffentlichen Politik ist die Produktion von Daten, die eine spezifischere und präzisere öffentliche Politik ermöglichen, um noch komplexere öffentliche Probleme zu lösen.
Angesichts der expliziten und impliziten Erfolge der öffentlichen Politik zur Verringerung der Ungleichheit zwischen Frauen und Männern bleibt es weiterhin, mögliche Wege aufzuzeigen, die bei der Umsetzung eingeschlagen werden können.
Das erste ist die Bildung eines Datensystems, das nicht nur die Konsolidierung quantitativer Informationen über Gehälter ermöglicht, sondern auch die Identifizierung institutioneller Praktiken ermöglicht, die über den Einzelnen hinaus Auswirkungen haben. Es wird interessant sein, wenn die Politik etwas bekräftigt, das das Gesetz vorschlägt: den kollektiven Aufbau eines Umfelds, das der Abschwächung der Geschlechter- und Rassenungleichheit förderlich ist, und den Aufbau eines gerechten Umfelds.
Zweitens muss darauf hingewiesen werden, dass in der rechtlichen Ausgestaltung der Richtlinie nicht darauf hingewiesen wurde, welche Rolle Unternehmen – juristische Personen des Privatrechts, deren Anteilskontrolle sich in staatlichem Besitz befindet – als Vorreiter bei gerechten Praktiken spielen können. Für Unternehmen mit staatlicher Kontrolle wäre es von Vorteil, nicht nur die Einhaltung des Gesetzes voranzutreiben, sondern auch anzugeben, welche Praktiken von anderen Unternehmen übernommen werden können. Solche Praktiken können die Rolle des Staates als Überwachungsorgan und nicht nur als Inspektionsorgan stärken.
Drittens wird hervorgehoben, dass es neben der offensichtlichen Rolle des Staates als Aufsichtsperson und Förderer der Gleichstellung wichtig ist, dass die Gewerkschaften zusätzlich zur individuellen Anti-Gewerkschaft auch die Rolle übernehmen, zum Aufbau gerechterer Arbeitsumgebungen beizutragen. Diskriminierungsrechte. Andere gesellschaftliche Akteure sind dafür verantwortlich, die Rolle der ständigen Beobachtung und Kritik an den Veränderungen auszuüben, die nach der Veröffentlichung der ersten Berichte über gleiche Entgelt- und Vergütungskriterien am 8. März eintreten können.[Xiv]
Aus diesem zunächst experimentellen Prozess können Kriterien für die gerechte Zuteilung von Arbeitsentgelten entstehen, aber auch die Erkenntnis, dass eine solche Gerechtigkeit nicht möglich ist und wir daher ein anderes gesellschaftliches Wertesystem brauchen, was sogar zu einer anderen Vorstellung von Gerechtigkeit führt. Um einen dieser Schritte zu erreichen, müssen wir das bisherige öffentliche Problem lösen, nämlich die unfaire Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen. Die Lösung öffentlicher Probleme führt nicht nur zur Verbesserung der öffentlichen Politik, sondern auch zur Verfeinerung gesellschaftlich akzeptierter und vereinbarter Vorstellungen von Gerechtigkeit.
Schließlich ist es notwendig, sich der Unzulänglichkeiten des Gesetzes bewusst zu sein, worauf in den ersten Kritikpunkten in diesem Text kurz hingewiesen wurde, und anzuerkennen, dass die Aufgabe darin besteht, komplexe Tätigkeiten, die von verantwortungsbewussten Arbeitnehmern ausgeführt werden, als gleichwertig zu qualifizieren und die gleiche Vergütung zu verdienen ist schwierig.
Kenntnisse über die Praktiken und Zuschreibungen des Vergütungswerts zu verschiedenen Aufgaben könnten nicht nur für die Suche nach Geschlechtergerechtigkeit von großem Wert sein, sondern auch für die Kenntnis des Systems von Werten und Belohnungen, das in der brasilianischen Arbeitswelt immer wieder in Kraft ist Gebiet. Auf der Grundlage dieses Wissens können wir die Vorstellung von Gerechtigkeit verfeinern, die wir erreichen wollen.
*Maria Aparecida Azevedo Abreu ist Professor am Institut für Stadt- und Regionalforschung und Planung der Bundesuniversität Rio de Janeiro (UFRJ).
Aufzeichnungen
[I] Den vollständigen Bericht finden Sie unter https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2023.pdf. Die geschätzte Reichweite des Eigenkapitals in Jahren finden Sie auf Seite 6 des Berichts.
[Ii] Siehe Seite 11 des Berichts.
[Iii] Siehe Seite 17 des Berichts.
[IV] Der 2007 veröffentlichte Artikel von Helena Hirata gilt bis heute als Referenz für die Behandlung der Struktur der sexuellen Arbeitsteilung. Um auf den Artikel zuzugreifen, folgen Sie dem Link: https://www.scielo.br/j/cp/a/cCztcWVvvtWGDvFqRmdsBWQ/?format=pdf&lang=pt
[V] Für einen Rahmen der geschlechtlichen Arbeitsteilung aus theoretischer Sicht in einer Demokratie siehe den Artikel von Flavia Biroli aus dem Jahr 2016: https://www.scielo.br/j/dados/a/kw4kSNvYvMYL6fGJ8KkLcQs/?lang=pt
[Vi] Bezüglich der Pflegewirtschaft veröffentlichte dieses Bulletin letztes Jahr einen kurzen Artikel von mir, in dem ich einige Konsequenzen dieser doppelten Delegation aufzeige: https://ippur.ufrj.br/cuidado-planejamento-e-cotidiano/
[Vii] Gemäß dem Lehrplan des Gesetzes Nr. 14.611/23. Den Zugriff auf das vollständige Gesetz finden Sie unter: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/L14611.htm
[VIII] Um dieses Argument zu veranschaulichen, siehe den Artikel von Moema Guedes aus dem Jahr 2010, der unter dem Link verfügbar ist https://www.scielo.br/j/tes/a/hhJg8kZspmjmcYhCJCF6CXc/?lang=pt und der Artikel von Eugênia T. Leone und Luciana Portilho aus dem Jahr 2018: https://econtents.bc.unicamp.br/inpec/index.php/tematicas/article/view/11709 . Weniger ausführlich, aber auch anschaulich, siehe meinen Artikel aus dem Jahr 2013: https://inteligencia.insightnet.com.br/igualdade-de-genero-e-direito-das-mulheres-no-brasil
[Ix] Um auf den offiziellen Text des Dekrets zuzugreifen, klicken Sie auf den Link: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/decreto/d11795.htm
[X] Laut offiziellen Informationen unter folgendem Link: https://login.esocial.gov.br/login.aspx
[Xi] Offizielle Informationen finden Sie unter folgendem Link: https://empregabrasil.mte.gov.br/sobre-emprega-brasil/
nOffizielle Informationen finden Sie unter dem Link: https://agenciagov.ebc.com.br/noticias/202401/igualdade-salarial-governo-federal-recebe-relatorios-de-remuneracao-a-partir-de-segunda-feira-22. In diesem Zusammenhang wird darauf hingewiesen, dass das Gesetz Nr. 14.611 von 2023 eine Entschädigung für moralische Schäden im Falle der Nichteinhaltung seiner Bestimmungen vorsieht. Das Gesetz sieht jedoch vor, dass die darin festgelegten Sanktionen andere Entschädigungen, die als festgelegt sind, nicht ausschließen ein Ergebnis der Zivil- und Arbeitsgesetzgebung.
[XIII] Um auf die Begründung des Gesetzentwurfs zuzugreifen, klicken Sie auf den Link: https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=2242565&filename=PL%201085/2023
[Xiv] Die ursprüngliche Frist war der 29. Februar und wurde auf den 8. März verschoben, wie aus den offiziellen Nachrichten hervorgeht, die unter folgendem Link verfügbar sind: https://www.gov.br/mulheres/pt-br/central-de-conteudos/noticias/2024/fevereiro/prorrogado-para-8-de-marco-o-prazo-para-que-empresas-com-100-ou-mais-funcionarios-realizem-o-preenchimento-do-relatorio-salarial
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