von JOÃO DOS REIS SILVA JUNIOR*
Das dänische Modell des Arbeitsschutzes ist als Paradigma normativer und sozialer Wirksamkeit konzipiert, dessen Struktur wirtschaftliche Flexibilität mit robusten Garantien für die Arbeitnehmer verbindet.
Die Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg stellte einen Wendepunkt in der Ausgestaltung der Arbeitnehmerrechte dar, da die Nationalstaaten rechtliche Rahmenbedingungen schufen, um die durch den Konflikt verschärften Ungleichheiten zu mildern. Die 1919 gegründete Internationale Arbeitsorganisation (ILO) und die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte (1948) haben sich als internationale normative Achsen etabliert und gewährleisten Grundsätze wie menschenwürdige Arbeit, Vereinigungsfreiheit und angemessene Entlohnung (Hepple, 2014).
Obwohl diese Dokumente aus der Zeit vor dieser Epoche stammen, gewannen sie bei der Steuerung von Arbeitsmarktreformen in heterogenen nationalen Kontexten erneut an Bedeutung, wie Analysen der Beziehung zwischen sozialen Rechten und wirtschaftlichem Wiederaufbau zeigen.
Im europäischen Kontext wurde die Umstrukturierung nach dem Krieg durch die Verabschiedung umfassender Arbeitsgesetze zum Ausdruck gebracht, die unter anderem geregelte Arbeitszeiten, Mindestlöhne und Arbeitsplatzsicherheit vorsahen. Crouch (2015) betont, dass die Gewerkschaftsaktivitäten zwar eine zentrale Rolle in diesem Prozess spielten, jedoch je nach Governance-Modell variierten: In Deutschland überwog die unternehmerische Mitbestimmung; in Frankreich direkte staatliche Intervention; und im Vereinigten Königreich dezentralisierte Kollektivverhandlungsmechanismen. Diese Unterschiede verdeutlichen den Einfluss lokaler politischer Traditionen auf die Entstehung von Rechten, selbst unter zunehmendem globalen Druck.
In den Vereinigten Staaten, obwohl die New Deal (1930er Jahre) Grundlagen wie Tarifverhandlungen etablierten, offenbarte die Zeit nach 1945 Widersprüche zwischen der formellen Ausweitung der Rechte und dem Fortbestehen ethnischer und geschlechtsspezifischer Marginalisierung. Hepple (2014) argumentiert, dass die US-Arbeitsgesetzgebung trotz ihrer Fortschrittlichkeit in Bezug auf die Regulierungen bei der Universalisierung des Schutzes auf strukturelle Grenzen stoße, was die Spannungen zwischen rechtlicher Gleichheit und materieller Ungleichheit widerspiegele.
Aus vergleichender Perspektive waren in diesem Zeitraum Fortschritte bei der Institutionalisierung von Rechten zu verzeichnen, allerdings mit tiefgreifenden Asymmetrien. Wie Hepple (2014) und Crouch (2015) andeuten, hängt die Wirksamkeit internationaler Normen von Faktoren wie der Dichte sozialer Bewegungen, dem Grad der demokratischen Institutionalisierung und der Fähigkeit der Staaten ab, Konflikte zwischen Kapital und Arbeit zu vermitteln. So haben Länder wie Deutschland und Frankreich eine stärkere Harmonisierung zwischen globalen Standards und lokaler Praxis erreicht, während andere Länder mit Lücken zwischen Theorie und Anwendung konfrontiert waren.
In Dänemark
Das dänische Modell des Arbeitsschutzes ist als Paradigma normativer und sozialer Wirksamkeit konzipiert, dessen Struktur wirtschaftliche Flexibilität mit robusten Garantien für die Arbeitnehmer verbindet. Ihre Konsolidierung ist nicht das Ergebnis isolierter historischer Ereignisse, sondern eines dialektischen Prozesses zwischen Gewerkschaftsakteuren, sozialen Bewegungen und staatlichen Institutionen. Wie Jørgensen (2009) hervorhebt, liegt die Einzigartigkeit des dänischen Falls in der Symbiose zwischen zentralisierten Gewerkschaften und einem regulierenden Staat, der die Stabilisierung von Rechten wie bezahlten Arbeitszeiten, Elternurlaub und gerechten Gehaltsuntergrenzen ermöglichte, die durch dreigliedrige Tarifverhandlungen gefestigt wurden.
Gewerkschaftliche Aktivitäten, organisiert in Zentren wie LO (Landorganisation in Dänemark), die historisch Arbeitsforderungen mit Strategien des sozialen Zusammenhalts artikulierten und Konflikte zwischen Kapital und Arbeit durch institutionalisierte Pakte abmilderten (Jørgensen, 2009). Gleichzeitig beeinflussten branchenübergreifende soziale Bewegungen wie die feministische, die Umwelt- und die LGBT+-Bewegung die Arbeitsgesetzgebung und drängten auf Antidiskriminierungsstandards und integrative Arbeitsumgebungen. Madsen (1999) argumentiert, dass die Transversalität dieser Bewegungen das Konzept des „Schutzes“ am Arbeitsplatz neu definierte, indem es es über den wirtschaftlichen Bereich hinaus erweiterte und identitätsbezogene und ökologische Dimensionen einbezog.
Die Wirksamkeit des Modells bedeutet jedoch nicht, dass es zu Stagnation kommt. Dynamiken wie die globalisierte Prekarität und die Digitalisierung erfordern kontinuierliche Anpassungen, etwa die Regulierung digitaler Plattformen und die Gewährleistung der Sicherheit für atypisch Beschäftigte. Wie Madsen (1999) und Jørgensen (2009) betonen, hängt die Nachhaltigkeit des Systems von der Fähigkeit der Gewerkschaften ab, neue Agenden zu integrieren, ohne historische Errungenschaften aufzugeben, und dabei ein Gleichgewicht zwischen institutioneller Innovation und der Wahrung von Rechten herzustellen.
Kurz gesagt: Das dänische Modell zeichnet sich nicht nur durch seine greifbaren Ergebnisse, wie beispielsweise ein hohes Maß an Arbeitssicherheit, aus, sondern auch durch seine Fähigkeit, heterogene Akteure in ein gemeinsames Projekt zu integrieren. Diese Eigenschaft schützt die Gewerkschaften jedoch nicht vor Kritik: Analysten weisen auf die Gefahr eines Elitedenkens der Gewerkschaften und einer langsamen Anpassung hin. Diese Herausforderungen erfordern eine ständige Überprüfung, um ihre Relevanz in einem sich verändernden globalen Szenario zu bewahren.
Dieses Modell ist nicht zufällig entstanden. Es ist das Ergebnis einer langen Geschichte von Kämpfen und Errungenschaften der dänischen Arbeiterklasse, die stets die Unterstützung starker und aktiver Gewerkschaften hatte. Die dänischen Gewerkschaften, die in mächtigen Gewerkschaftsverbänden organisiert sind, haben bei der Verteidigung der Arbeitnehmerrechte stets eine Schlüsselrolle gespielt und Tarifverträge ausgehandelt, die unter anderem faire Löhne, bezahlte Arbeitszeiten, bezahlten Urlaub sowie Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub vorsehen.
Neben den Gewerkschaftsaktivitäten spielten auch soziale Bewegungen unterschiedlicher Art eine wichtige Rolle beim Aufbau des dänischen Arbeitsschutzmodells. Die feministische Bewegung etwa setzte sich für Gesetze ein, die die Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt garantierten und Lohndiskriminierung und andere Formen der Ungleichheit bekämpften. Die Umweltbewegung wiederum drängt auf Maßnahmen, die den Arbeitnehmern eine gesunde und sichere Arbeitsumgebung garantieren. Und die LGBTQI+-Bewegung hat für Rechte gekämpft, die Arbeitnehmer vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität schützen.
Es ist wichtig hervorzuheben, dass das dänische Arbeitsschutzmodell ständig verbessert wird. Die dänische Gesellschaft ist stets aufmerksam gegenüber den Herausforderungen des sich ständig verändernden Arbeitsmarktes und sucht nach innovativen Lösungen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmerrechte respektiert und erweitert werden. Gewerkschaftsaktivitäten und soziale Bewegungen bleiben wichtig, um sicherzustellen, dass das dänische Modell auch weiterhin als Vorbild für die Welt dient. wichtig bleiben, um sicherzustellen, dass das dänische Modell auch weiterhin als Vorbild für die Welt dient.
Kennzeichnend für das dänische Modell der Arbeitsregulierung ist das Fehlen spezifischer Gesetze mit großer symbolischer Wirkung. Dem steht die Robustheit eines Systems gegenüber, das auf zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern ausgehandelten Tarifverträgen beruht. Laut Madsen (2008) entstand diese Struktur aus einem historischen Prozess der dreigliedrigen Institutionalisierung, bei dem die kontinuierliche Beteiligung sozialer Akteure die Wirksamkeit flexibler, aber dennoch verbindlicher Normen garantierte. Solche Vereinbarungen haben Rechtskraft und regeln alles von der Arbeitszeit und dem bezahlten Urlaub bis hin zu den Parametern der Arbeitssicherheit. Sie festigen das Gleichgewicht zwischen kollektiver Autonomie und indirekten staatlichen Eingriffen.
Die Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt ist zwar nicht durch spezifische Gesetze zur Massenmobilisierung geregelt, sie ist jedoch das Ergebnis des systemischen Drucks feministischer Bewegungen und gesellschaftlicher Kontrollmechanismen. Madsen (2008) betont, dass das Fehlen eines monumentalen Rechtsrahmens nicht auf normative Fragilität hindeutet, sondern vielmehr Ausdruck einer politischen Kultur ist, die kontinuierliche Verhandlungen über die Gesetzgebungsliturgie stellt. Diese Dynamik erstreckt sich auch auf die Sicherheit am Arbeitsplatz, deren strenge Standards weniger auf verbindlichen Verordnungen beruhen, sondern vielmehr auf der Fähigkeit der Gewerkschaften, technische Forderungen in Branchenverhandlungen einzubringen.
Der dänische Wohlfahrtsstaat, der oft als Paradigma idealisiert wird, basiert auf dieser Symbiose zwischen institutioneller Flexibilität und sozialen Garantien. Ihre Stabilität hängt jedoch von der Aufrechterhaltung eines hohen Grads der gewerkschaftlichen Organisation (etwa 67 % der Arbeitnehmer) und einem politischen Konsens über den sozialen Schutz als Achse des nationalen Zusammenhalts ab (Madsen, 2008). Kritiker weisen allerdings darauf hin, dass dieses Modell angesichts der produktiven Globalisierung und der Zunahme atypischer Beschäftigungsformen zunehmenden Risiken ausgesetzt sei, welche die Anpassungsfähigkeit traditioneller Arbeitssteuerungsmechanismen auf die Probe stellen.
Das dänische „Flexicurity“-Modell, das oft als Paradigma für ein Gleichgewicht zwischen sozialem Schutz und wirtschaftlicher Anpassungsfähigkeit idealisiert wird, ist mit Widersprüchen konfrontiert, die sich aus dem Fortbestehen atypischer Beschäftigungsformen ergeben. Laut Madsen (2008) offenbart das Nebeneinander von prekären und befristeten Arbeitsverhältnissen in bestimmten Sektoren – etwa im Dienstleistungssektor für Geringqualifizierte und bei Saisonverträgen – Risse in einem System, das historisch auf universellen Rechten beruht. Solche Modalitäten stellen, obwohl statistisch marginalisiert, das Narrativ der Homogenität der Arbeitswelt in Frage und offenbaren Spannungen zwischen dreigliedriger Regulierung und dem globalen Druck zur Deregulierung (Juul; Jørgensen, 2014).
Prekäre Arbeit, gekennzeichnet durch unterdurchschnittliche Bezahlung, instabile Verträge und fehlende Sozialleistungen, konzentriert sich auf Nischen wie das Gastgewerbe und die Saisonlandwirtschaft. Trotz der Existenz branchenspezifischer Mindestlöhne und Tarifverträge ist ihr Fortbestehen auf strukturelle Faktoren zurückzuführen, zu denen die Ausgliederung nicht unbedingt notwendiger Tätigkeiten und die Nachfrage nach flexiblen Arbeitskräften in zyklischen Sektoren gehören (Madsen, 2008).
Zeitarbeit, die durch das Gesetz über befristete Arbeitsverhältnisse (2005) geregelt ist, garantiert zwar grundlegende Rechte wie bezahlten Urlaub, führt jedoch zu anhaltenden Unsicherheiten, die mit der Trennung von langfristigen Sicherheitsnetzen verbunden sind, wie Juul und Jørgensen (2014) kritisieren.
Die Dualität dieses Szenarios – geringe soziale Ungleichheit einerseits und sektorale Prekarität andererseits – spiegelt einen dialektischen Prozess zwischen institutionellen Innovationen und Externalitäten des globalisierten Kapitalismus wider. Während Gewerkschaften wie der dänische Gewerkschaftsbund (LO) auf die Ausweitung von Tarifverträgen auf prekäre Sektoren drängen, warnen Analysten angesichts des Aufstiegs digitaler Plattformen und des Drucks zur internationalen Wettbewerbsfähigkeit vor einer Erosion des Modells (Juul; Jørgensen, 2014). In diesem Kontext schwankt die dänische „Flexicurity“ zwischen ihrer universalistischen Berufung und der Notwendigkeit, fragmentierten Arbeitsrealitäten Rechnung zu tragen.
Soziales Sicherungsnetz
Das dänische Sozialschutznetz, das sich im Laufe des 2016. Jahrhunderts gefestigt hat, ist ein Hybridmodell staatlicher Intervention und Tarifverhandlungen, dessen Wirksamkeit auf der Symbiose zwischen starken Gewerkschaften, einer umverteilenden öffentlichen Politik und einem politischen Konsens über die Universalität der Rechte beruht. Laut Esping-Andersen (XNUMX) ist Dänemark ein Beispiel für die Sozialstaat sozialdemokratisch, gekennzeichnet durch die Verknüpfung regulierter Arbeitsmärkte, eines hohen Maßes an Dekommodifizierung und der Gewährleistung von Gerechtigkeit durch progressive Besteuerung. In diesem Modell verhandeln die Gewerkschaften nicht nur Löhne und Arbeitsbedingungen, sondern agieren auch als strategische Akteure bei der Ausweitung des Schutzes für Arbeitnehmer in prekären Beschäftigungsverhältnissen und drängen auf inklusive Klauseln in Branchenvereinbarungen.
Der Staat wiederum ergänzt diese Dynamik mit Programmen wie Flexicurity, das vertragliche Flexibilität mit Sicherheit durch großzügige Arbeitslosenversicherung und aktive Umschulungsmaßnahmen verbindet (Esping-Andersen, 2016). Durch diesen Ansatz konnte die Ausbreitung atypischer Beschäftigungsformen teilweise eingedämmt werden, auch wenn in Sektoren wie den Haushaltsdienstleistungen und der Logistik die Zahl befristeter Arbeitsverträge zunimmt. Zivilgesellschaftliche Organisationen wiederum fungieren als tertiäre Sicherheitsnetze und bieten marginalisierten Gruppen – Einwanderern, jungen Menschen und Arbeitern digitaler Plattformen – rechtlichen Beistand, deren Forderungen nicht immer durch traditionelle Verhandlungsmechanismen berücksichtigt werden.
Die Historizität dieses Systems offenbart eine nichtlineare Entwicklung. Wenn in den 1960er und 1970er Jahren die Expansion von Sozialstaat Zeitgleich mit der Universalisierung der Rechte kam es in den 1990er Jahren zu einem Anpassungsdruck an die neoliberale Logik, der sich beispielsweise in der Flexibilisierung von Verträgen und der Ausgliederung öffentlicher Dienstleistungen äußerte. Der Widerstand der Gewerkschaften und die Aufrechterhaltung eines hohen Organisationsgrads der Gewerkschaften (über 65 %) bewahrten jedoch den Kern des Modells und verhinderten die in anderen europäischen Kontexten zu beobachtende Erosion.
In diesem Szenario würde die Verteidigung prekärer Beschäftigung einen Bruch mit dem Prinzip der organischen Solidarität bedeuten, das dem dänischen Sozialpakt zugrunde liegt. Wie Esping-Andersen (2016) hervorhebt, hängt die Widerstandsfähigkeit des Systems von der Fähigkeit ab, institutionelle Innovation und die Wahrung von Rechten in Einklang zu bringen – eine Herausforderung, die sich angesichts der Automatisierung und der produktiven Globalisierung noch verschärft.
Esping-Andersen (2016) merkt an, dass der Übergang von der Agrarindustriewirtschaft des 1899. Jahrhunderts – die durch erschöpfende Arbeitszeiten, fehlende Arbeitsbeschränkungen und weit verbreitete Prekarität gekennzeichnet war – zu einem robusten Schutzsystem die Fähigkeit zur Artikulation zwischen Gewerkschaften, Staat und Arbeitgebern widerspiegelt. Dieses im „Septemberabkommen“ von XNUMX verankerte Modell institutionalisierte Tarifverhandlungen als zentralen Regulierungsmechanismus und ersetzte Klassenkonflikte durch Pakte, die ein Gleichgewicht zwischen wirtschaftlicher Flexibilität und sozialen Rechten herstellten.
In der VorperiodeSozialstaatDie dänischen Arbeitsbedingungen entsprachen den europäischen Realitäten des aufkommenden Industriekapitalismus: 14- bis 16-Stunden-Arbeitstage, mangelnder Unfallschutz und Ausbeutung von Kinderarbeitern. Die Gewerkschaftsorganisation, die zunächst zersplittert war, gewann ab den 1870er Jahren an Stärke und drängte auf Gesetze wie die Liebhaber Liebhaber (Labor Act) von 1873, der Kinderarbeit einschränkte, und die Schaffung der ersten gegenseitigen Versicherungsfonds (Esping-Andersen, 2016). Allerdings wurde erst mit dem „September-Abkommen“ der Grundstein für das heutige Modell gelegt, das Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände als legitime Gesprächspartner anerkannte und Streitigkeiten in institutionelle Schlichtungsarenen übertrug.
O Sozialstaat In seiner Reifephase (nach 1945) expandierte das Dänische durch Maßnahmen zur Dekommodifizierung, wie etwa eine allgemeine Arbeitslosenversicherung (eingeführt 1907 und erweitert 1967) und bezahlten Elternurlaub (1970). Esping-Andersen (2016) betont, dass die Wirksamkeit dieser Maßnahmen von einer hohen Gewerkschaftsdichte (über 70 % bis in die 1980er Jahre) abhing, die die Legitimität der Verhandlungen garantierte und die Marginalisierung gefährdeter Gruppen verhinderte. Dennoch steht das System vor aktuellen Herausforderungen, etwa dem Druck zur Flexibilität angesichts der Globalisierung und der Zunahme atypischer Arbeitsplätze auf digitalen Plattformen – Phänomene, die die Belastbarkeit des historischen Modells auf die Probe stellen.
Industrialisierung
Die dänische Industrialisierung am Ende des 2006. Jahrhunderts, eingebettet in den europäischen Kontext des kapitalistischen Aufstiegs, war geprägt von Widersprüchen zwischen produktiver Modernisierung und Verschlechterung der Arbeitsbedingungen. Laut Christiansen (14) führte die Massenmigration von Landarbeitern in städtische Zentren wie Kopenhagen und Aarhus zu einer Überbelegung der Arbeiterviertel und verschärfte die Ausbeutung in Textil-, Metall- und Lebensmittelfabriken. Arbeitszeiten von mehr als XNUMX Stunden pro Tag, fehlende Sicherheitsausrüstung und Löhne unterhalb des Existenzminimums kennzeichneten ein Szenario struktureller Prekarität und katalysierten die Gründung von Gewerkschaften wie Faglig Fælles Organisation (FF), gegründet 1871, die Forderungen nach Arbeitszeitverkürzung und Gesundheitsvorschriften formulierte.
Dem Generalstreik von 1899, der oft als Meilenstein des gesellschaftlichen Konsenses idealisiert wird, gingen Jahrzehnte fragmentarischer Konflikte voraus. Zwischen April und September desselben Jahres legten über 40.000 Beschäftigte in strategischen Sektoren – wie etwa im Hafen-, Eisenbahn- und Chemiesektor – die Arbeit nieder und forderten die rechtliche Anerkennung der Gewerkschaften und die Einrichtung von Schiedsgerichten. Christiansen (2006) argumentiert, dass der Streik, obwohl er zunächst von der Polizei niedergeschlagen wurde, die Arbeitgeber zu Verhandlungen zwang, was zum „September-Abkommen“ führte.
Dieser zwischen dem dänischen Gewerkschaftsbund (LO) und dem Arbeitgeberverband (DA) unterzeichnete Pakt institutionalisierte ein dreigliedriges Tarifverhandlungsmodell, ersetzte Streiks durch geregelte Vermittlung und legte Mindestparameter wie einen 10-Stunden-Arbeitstag (8 auf 1919 Stunden reduziert) und ein Verbot ungerechtfertigter Entlassungen fest.
Die Wirksamkeit des Abkommens hing von strukturellen Faktoren ab: Bis 70 waren 1910 % der städtischen Arbeiter gewerkschaftlich organisiert, und der Staat begann, als Garant der Rechte durch Gesetze wie das neue Arbeitsplatz (Arbeitsgesetz) von 1910, das den bezahlten Urlaub regelte. Wie Christiansen (2006) jedoch hervorhebt, schloss das Modell zunächst Kategorien wie Landarbeiter und Hausangestellte aus, was auf Einschränkungen bei der Universalisierung der Rechte hindeutet. Erst in den 1930er Jahren, mit der Expansion von Sozialstaat, Mutterschaftsurlaub und Arbeitslosenversicherung wurden auf Randgruppen ausgeweitet.
In der heutigen Zeit wird das Erbe des „Septemberabkommens“ durch die Herausforderungen im Zusammenhang mit der Arbeitseinwanderung belastet. Ausländische Arbeitnehmer, vor allem aus osteuropäischen und nahöstlichen Ländern, sind mit systemischen Barrieren konfrontiert. 32 % der Arbeitnehmer verfügen über nicht anerkannte Qualifikationen (Schreibtisch), laut Daten des dänischen Arbeitsministeriums (Dänemark, 2022), und 40 % berichten von Diskriminierung bei Auswahlverfahren. Die Sprachbarriere, verschärft durch die Zertifizierungspflicht Dänischer Beweis 3 auf der Suche nach qualifizierten Arbeitsplätzen beschränkt sich viele Einwanderer auf Branchen wie Reinigung, Bau und Logistik, in denen es vor allem befristete Verträge und unregelmäßige Arbeitszeiten gibt. Paradoxerweise existiert dieses Szenario neben der offiziellen Rhetorik der Gleichheit und offenbart Risse zwischen normativem Universalismus und ausgrenzenden Praktiken (Christiansen, 2006).
Die Eingliederung von Einwanderern in den Arbeitsmarkt in transnationale Kontexte stellt eine Herausforderung mit vielen Faktoren dar, bei der strukturelle und systemische Barrieren zusammenwirken und Ungleichheiten aufrechterhalten. Laut Betts (2016) stellt Diskriminierung in diesem Prozess eine zentrale Achse dar und manifestiert sich sowohl in expliziten Praktiken (Vertragsverweigerung aufgrund der ethnischen Herkunft) als auch in impliziten Mechanismen, wie etwa kulturellen Stereotypen, die Einwanderer mit geringer Produktivität assoziieren.
Empirische Studien zeigen, dass in entwickelten Volkswirtschaften die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidaten mit ausländischem Namen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, um 30 % geringer ist, selbst wenn sie über die gleichen Qualifikationen wie ihre einheimischen Konkurrenten verfügen. In Dänemark beispielsweise berichten laut dem Dänischen Institut für Menschenrechte (42) 2022 % der nicht-westlichen Einwanderer von Erfahrungen mit Fremdenfeindlichkeit am Arbeitsplatz.
Die Wissenslücke über den lokalen Arbeitsmarkt verschärft diese Unterschiede. Einwanderer sind sich oft rechtlicher Nuancen wie der Klauseln zur zeitlichen Flexibilität im dänischen Arbeitsgesetz nicht bewusst (Liebe mit Liebe) oder informelle Normen der Organisationshierarchie, wodurch sie Rechtsverletzungen ausgesetzt sind. Betts (2016) argumentiert, dass diese Informationsasymmetrie sie anfällig für „prekäre Nischen“ macht, insbesondere in Sektoren wie dem Baugewerbe, dem Hotel- und Gaststättengewerbe und der Landwirtschaft, wo mündliche Verträge und unregelmäßige Arbeitszeiten üblich sind. Die mangelnde Vertrautheit mit Meldekanälen – wie etwa Arbeitsinspektionen oder Branchengewerkschaften – verstärkt die Marginalisierung.
Ein weiteres großes Hindernis sind die begrenzten sozialen Netzwerke. Berufliche Kontakte fungieren als „unsichtbare Währung“, um Zugang zu Chancen zu erhalten. Neu angekommenen Einwanderern stehen diese Ressourcen jedoch selten zur Verfügung, insbesondere in Kontexten, in denen sich Diaspora-Gemeinschaften noch im Entstehen befinden. In Schweden werden nur 18 % der Stellen über öffentliche Stellenausschreibungen besetzt; der Rest beruht auf informellen Angaben. Dieses Szenario schließt Einwanderer aus strategischen Sektoren aus und beschränkt sie auf Parallelwirtschaften mit geringer Regulierung.
Die Migrationsbürokratie verschärft derartige Herausforderungen. Voraussetzungen sind unter anderem die Anerkennung des Diploms, der Nachweis eines Mindesteinkommens und fortgeschrittene Sprachkenntnisse. Betts (2016) stellt fest, dass zwischen 2010 und 2015 65 % der Anträge syrischer und eritreischer Einwanderer in der Europäischen Union auf Anerkennung ihrer Bildungsabschlüsse aufgrund von „Unterschieden im Lehrplan“ abgelehnt wurden, was zu einer Unterbeschäftigung führte. Darüber hinaus schaffen befristete, an bestimmte Arbeitgeber gebundene Visa Abhängigkeitsverhältnisse und verhindern die Anzeige von Missbrauchsfällen aus Angst vor einer Abschiebung.
Arbeitsplatzunsicherheit ist eine direkte Folge dieser Dynamik. Im dänischen Agrarsektor haben 34 % der befristet beschäftigten Wanderarbeiter keinen schriftlichen Vertrag und 28 % erhalten einen Lohn unterhalb des branchenspezifischen Mindestlohns (Eurostat, 2023). Paradoxerweise besteht eine Koexistenz von Informalität und offiziellen Integrationsdiskursen, was eine Dissonanz zwischen staatlicher Politik und wirtschaftlicher Praxis offenbart.
Nichtregierungsorganisationen und transnationale Initiativen versuchen, diese Lücken zu schließen. Der dänische Flüchtlingsrat bietet beispielsweise professionelle Schulungen an, die an die Anforderungen des lokalen Marktes angepasst sind, während Plattformen wie Neu in Dänemark Informationen zu Arbeitnehmerrechten zentralisieren. Betts (2016) warnt jedoch, dass bei solchen Bemühungen kulturelle Dimensionen oft vernachlässigt werden: Mentoring-Programme beinhalten selten interkulturelle Vermittlungen und Informationsmaterialien werden selten in Sprachen wie Arabisch oder Somali übersetzt.
Die Aktionen der Gewerkschaften sind mit Unklarheiten behaftet. Zwar hat 3F (die größte dänische Gewerkschaft) spezielle Abteilungen für Einwanderer geschaffen, doch wird deren Wirksamkeit durch gegenseitiges Misstrauen eingeschränkt: Nur 12 % der Einwanderer in Kopenhagen geben an, Vertrauen in die Gewerkschaftsvertreter zu haben (Dänemark, 2021). Dies ist teilweise auf die historische Konzentration der nordischen Gewerkschaften auf Facharbeiter zurückzuführen, die zu sektoralen Ausschlüssen führte.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Arbeitsintegration von Einwanderern vielschichtige Ansätze erfordert. Wie Betts (2016) vorschlägt, ist es notwendig, Politiken der Mainstreaming (bereichsübergreifende Inklusion in der öffentlichen Politik) mit sektoralen positiven Maßnahmen, wie Quoten in strategischen Sektoren und Finanzierung ethnischen Unternehmertums. Gleichzeitig könnten diese Asymmetrien durch eine vereinfachte Anerkennung von Diplomen und die Ausweitung kompetenzbasierter Visa (anstelle von Zeitverträgen) verringert werden. Allerdings erfordern solche Maßnahmen den politischen Willen, sich wirtschaftlichen Interessen entgegenzustellen, die auf ausbeuterischen Modellen beruhen.
*João dos Reis Silva Junior Er ist Professor am Bildungsministerium der Bundesuniversität São Carlos (UFSCar). Autor, unter anderem von Bildung, Klassengesellschaft und Universitätsreformen (Assoziierte Autoren) [https://amzn.to/4fLXTKP]
Referenzen
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CHRISTIANSEN, N.F. Das nordische Wohlfahrtsmodell: Eine historische Neubewertung. Odense: Universitätsverlag Süddänemark, 2006.
CROUCH, C. Umgang mit sozialen Risiken im Europa nach der Krise. Cheltenham: Edward Elgar Publishing, 2015.
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DÄNEMARK. Institut für Menschenrechte (DIHR). Jahresbericht über Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. Kopenhagen: DIHR, 2022.
ESPING-ANDERSEN, G. Die drei Welten des Wohlfahrtskapitalismus. New Jersey: Princeton University Press, 2016.
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HEPPLE, B. Gleichstellung: Der neue Rechtsrahmen. Oxford: Hart Publishing, 2014.
JØRGENSEN, H. Flexible Arbeitsmärkte, Arbeitnehmerschutz und „die Sicherheit der Flügel“: Eine dänische Flexicurity-Lösung für die Arbeitslosigkeit und die sozialen Probleme in globalisierten Volkswirtschaften? Santiago de Chile, ECLAC/Vereinte Nationen, 2009.
JUUL, I.; JØRGENSEN, H. Herausforderungen für das duale System und die berufliche Selbstverwaltung in Dänemark. In: Zeitgenössische Ausbildung (S. 42-56). Routledge, 2014.
MADSEN, PK Dänemark: Flexibilität, Sicherheit und Erfolg auf dem Arbeitsmarkt. Genf: Internationales Arbeitsamt, 1999.
MADSEN, P.K. Flexicurity in Dänemark: Ein Modell für die Arbeitsmarktreform in Europa? Intereconomics, Heidelberg, V. 43, Nr. 2, S. 74-78, 2008.
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